Введение 3 1 Теоретические основы мотивации и стимулирования сестринского персонала 5 1.1 Понятие мотивации сестринского персонала 5 1.2 Потребности и стимулы в организации труда медсестер 11 1.3 Факторы мотивации труда сестринского персонала в ЛПУ и способы её повышения 17 Заключение 25 Список литературы 27

Введение

Развитие персонала дает возможность руководителю сестринских служб повысить результативность трудовой деятельности специалистов, профессионализм и компетентность, снизить стрессовый фактор, обеспечить удовлетворенность работой, производить ротацию кадров, поощрять за труд. Развитие сестринского персонала улучшает индивидуальную работу каждого специалиста, оптимизирует работу коллектива в целом, делает персонал более информированным и творческим, лучше подготавливает персонал к форс-мажорным ситуациям. Основными задачами здравоохранения являются: повышение доступности, качества и эффективности оказания медицинской помощи; усиление профилактической направленности здравоохранения; удовлетворение населения в высокотехнологичных видах помощи. Эти задачи требуют постоянного совершенствования сестринского дела. Одним из актуальных вопросов в сфере здравоохранения на сегодняшний день остается повышение престижа работы медицинских сестер. В связи с этим возникает необходимость пересмотреть вклад медицинской сестры в лечебно-диагностический процесс. Поэтому особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, внедрению новых технологических процессов, облегчению адаптации молодых специалистов и профессиональной защищенности сотрудников, а также вопросам мотивации и стимулирования сестринского персонала. Чтобы с большей эффективностью развивать сестринский персонал сестре-руководителю необходимо решить: сколько времени она может позволить себе тратить на развитие персонала, сколько усилий она должна приложить к мотивации и стимулированию персонала и какие ресурсы она может использовать для осуществления задуманного. Эффективная политика развития сестринского персонала – та, которая признает потребность вложить время, деньги и усилия в помощь людям, чтобы максимизировать их вклад в достижение целей ЛПУ. Исходя из вышесказанного, определена цель данной работы – рассмотреть взаимосвязь потребностей, мотивации и стимулов в организации труда сестринского персонала. Объект исследования – сестринский персонал. Предмет исследования – взаимосвязь потребностей, мотивации и стимулов в организации труда сестринского персонала лечебно-профилактического учреждения. Для реализации цели работы необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть понятие потребностей, мотивации и стимулов в организации труда сестринского персонала, - определить особенности потребностей, мотивации и стимулов в организации труда сестринского персонала, - выявить взаимосвязь потребностей, мотивации и стимулов в организации труда сестринского персонала ЛПУ. Методы исследования: теоретический анализ литературных и нормативных источников.

Заключение

Если руководитель не имеет рычагов влияния на коллектив по результатам контроля, то лучше его и не затевать. Многие считают, что самым действенным рычагом в этом случае является материальный стимул или штраф. Не отрицая роли материального стимулирования (материальных санкций), следует подчеркнуть важность иных стимулов. Скажем иначе - мотивация персонала к труду, в том числе и по результатам контроля, не сводится к искусству распределения премий. Ибо здесь руководитель сталкивается с трудноразрешимой проблемой непрестижности сестринской профессии. Его задача - заставить медицинскую сестру принять, а может быть, и полюбить свою профессию. Для этого он должен понять, почему профессия медицинской сестры перестала быть привлекательной. Остановимся на этом подробнее. Первая причина лежит на поверхности: мало платят. Дело, однако, не только в этом. В Америке платят не так уж и мало, а сестер все равно не хватает. Выходят из положения за счет эмигрантов. "Белые люди" стали избегать этой профессии, как и ряда других непрестижных профессий. Они не хотят быть дворниками, уборщиками помещений и т.п. В чем, помимо низкой оплаты, причина низкой престижности этих профессий? Людей отталкивает непрестижность, тяжесть, неэтичность профессии, отсутствие творческого начала и т.п. Эффективный контроль должен задействовать мотивацию, связанную с этими аспектами труда медицинских сестер. В деятельности главных медицинских сестер ЛПУ можно выделить управление сестринским персоналом. В науке управления существует несколько направлений, одним из которых является мотивация труда сестринского персонала. Каждый руководитель заинтересован, чтобы коллектив работал слаженно, гармонично и эффективно. Но не каждый руководитель стремится определить мотивы, и потребности своих подчиненных. Поэтому процесс побуждения человека к деятельности (мотивация) очень важен для достижения целей в любой организации. Влияние мотивации на поведение человека достаточно индивидуально и может меняться под воздействием множества факторов (возраста, семейного положения, образования, культуры т. п.). В настоящее время появилось понятие "качество трудовой жизни". Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно о6ширен.

Список литературы

1. Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Роль руководителя сестринской службы в создании «мотивационной» среды учреждения // Медицинская сестра. - 2008. - № 4 2. Антипова И.Н., Шлыкова И.Н., Матвеева Е.В. Управление мотивацией трудовой деятельности медицинских сестер ЛПУ // Главная медицинская сестра. - 2010. - № 6. 3. Бочкарев А.А. Трудовая мотивация как проблема социальной философии [Электронный ресурс]: Дис... канд.филос.наук: 09.00.11. – М.: РГБ, 2005 4. Бутенко Т.В. Психическое выгорание и трудовая мотивация среднего медицинского персонала [Текст] // Молодой учёный. 2010. № 11. – С. 157 – 161. 5. Бутенко Т.В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). - М.: Буки-Веди, 2012. - С. 72-75 6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М. : Юристь, 2007. - 495 с 7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для ВУЗов. 3- е изд. М.: Гардарики, 2001. 8. Волосский А. А., Мотивация и стимуляция труда. М.: «Техносфера», 2007 9. Гажева А.В. Состояние сестринского дела в Российской Федерации [Электронный ресурс] // Всероссийская конференция «Организационные основы кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации» 19 – 20 мая 2010г. URL: // http://www.mednet.ru/ (дата обращения: 11.09.2012). 10. Двойников С.И. Менеджмент в сестринском деле. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006 11. Двойников С.И., Лапик С.В., павлов Ю.И. Менеждмент и лидерство в сестринском деле: Учебное пособие/под ред. И.Н.Денисова. – М.:ГОУ ВУНМЦ, 2005.- 464с 12. Дроздова Г.Ю. Проблемы мотивации трудовой деятельности медицинских сестер [Текст] //Главная медицинская сестра. – 2007. - №.1. – С. 54 – 62. 13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.-Н.Новгород: НИМБ,2001.-720 с. 14. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003 15. Е.П. Жаворонков, Ю.О. Ким, Т.Г. Николаева, Н.В. Куликова Факторы мотивации труда медицинских сестер в ЛПУ Научный журнал ГБОУ ВПО «Новосибирский государственный медицинский университет» Минздравсоцразвития России (г. Новосибирск) № 2 – 2012 16. Жаворонков Е.П. Управление организационной культурой: учебное пособие / Е. П. Жаворонков. - Новосибирск: Сибмедиздат НГМУ, 2009. - 154 с. 17. Загороднова Г.А., Павлов Ю.И. Характеристика удовлетворенности трудом и производственная мотивация медицинских сестер // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 3. 18. Зарплата / Практический журнал [Электронный ресурс] // URL:http://www.zarplata-online.ru/online/news/new138018.phtml 19. Камынина Н.Н. Менеждмент и лидерство: учебник для студентов учреждений высш.проф. образования /Н.Н.Камынина, И.В.Островская, А.В.Пьяных и др.- М.: ГЭОТАР-Медиа, 2009. – 528 с 20. Концепция развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. [Электронный ресурс] / Минздравсоцразвития России / Концепция развития здравоохранения РФ до 2020 года. URL: http://www.zdravo2020.ru/ concept(дата обращения: 12.09.2012). 21. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации М., 2006. – с. 512 22. Мазняк И.О. Трудовая мотивация персонала на российских предприятиях // Вопросы гуманитарных наук. 2006. - № 4 23. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 224с 24. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2003, 312 с. 25. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002. 26. Потуданская В. Ф. Мотивация трудовой деятельности: Подходы к исследованию и управлению. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005. – 172 с. 27. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 28. Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004. 29. Хекхаузен Х., «Мотивация и деятельность». Т. 2. ? М.: Педагогика, 2004 30. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. М.: ООО «Вершина», 2003 31. Шишкин С.В., Темницкий А.Л., Чирикова А.Е. Трудовая мотивация российских врачей и влияние на нее Национального проекта [Текст] // Российское здравоохранение: мотивация врачей и общественная доступность. – М.: Независимый институт социальной политики. – 2008. – 288 с. 32. Экономическое стимулирование мед. персонала амбулаторно-поликлинического учреждения: методическое пособие РАМН, НИИ социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением им. Н. А. Семашко / Под ред. A. Л. Линденбратена [и др.]. - М., 2009. - 44 с

1

В работе проведен теоретический анализ подходов к пониманию трудовой мотивации, выделены внешние и внутренние факторы, влияющие на ее снижение и повышение. На основе анализа модели специалиста медицинских сестер (профессиограмма, психограмма, должностные инструкции) описана специфика их профессиональной деятельности, которая заключается в повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей, что ведет к психофизиологическому напряжению сестринского персонала. На основании результатов эмпирического исследования выявлена связь мотивации профессиональной деятельности медицинских сестер с их психическим состоянием. Были сделаны выводы о том, что наиболее благоприятные психические состояния характерны для медсестер с оптимальным мотивационным комплексом, а у медперсонала с нежелательным мотивационным комплексом выявлены такие неблагоприятные психические состояния, как высокий уровень тревожности и ригидности. Корреляционный анализ по Спирмену между показателями мотивации профессиональной деятельности и проявлениями психических состояний показал, что при повышении внутренней мотивации и мотива социальной значимости труда у медсестер снижается уровень фрустрации, ригидности и тревожности. То есть, чем больше (меньше) медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем меньше (больше) они испытывают внутреннее напряжение и беспокойство.

трудовая мотивация

мотивационный комплекс личности

психические состояния

психограмма

уровень тревожности

фрустрация

ригидность

специфика профессиональной деятельности медицинских сестер

1. Бутенко Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). – М.: Буки-Веди, 2012. – С. 72-75.

2. Дикая Л. Г., Семикин В. В., Щедров В. И. Исследование индивидуального стиля саморегуляции психофизиологического состояния // Психол. журн. – 2005. – Т. 15. – № 6. – 169 с.

3. Дроздова Г. Ю. Проблемы мотивации трудовой деятельности медицинских сестер [Текст] // Главная медицинская сестра. – 2007. – № 1. – С. 54–62.

4. 3еличенко А. И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора [Текст] / А. И. Зеличенко, А. Г. Шмелев // Вестник МГУ. – 1987. – № 4.

5. Левитов Н. Д. О психических состояниях человека / Н. Д. Левитов. – М.: Просвещение, 1962. – 126 с.

6. Прохоров А. О. Методики диагностики и измерения психических состояний личности / А. О. Прохоров. – М.: ПЕР СЭ, 2004. – 176 с.

7. Психические состояния: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Л. В. Куликова. – СПб.: Питер, 2001. –512 с.

8. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд. института психотерапии, 2002. – 496 с.

9. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 232 с.

Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что трудовая мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики любой организации, а в системе здравоохранения сестринский персонал - это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. Работа медсестер связана не только с большой физической нагрузкой, но и с большим эмоциональным напряжением. Последнее возникает при общении с пациентами, которых отличает повышенная раздражительность, болезненная требовательность, обидчивость и т.д. Все это приводит к тому, что медицинские сестры испытывают внутренне напряжение, что приводит к фрустрации, тревожности, плохому самочувствию. С другой стороны, высокая мотивация медсестер способствует возникновению положительных психических состояний, что предотвращает развитие профессионального выгорания, психосоматических заболеваний, а также увеличивает эффективность лечебных процедур. В этой связи становится важным изучение социально-психологических факторов, провоцирующих снижение мотивации к профессиональной деятельности у медицинских сестер, а также нахождение механизмов, повышающих их мотивацию к труду, которая приводит к проявлению положительных психических состояний.

Целью нашего исследования стало выявление специфики мотивации профессиональной деятельности у медсестер, а также связи между мотивацией к труду и проявлениями психических состояний. Предметом нашего исследования выступили психические состояния медсестер (уровень агрессивности, тревожности, фрустрации и ригидности) с разным мотивом профессиональной деятельности.

Теоретико-методологическую основу исследования составили научные подходы к изучению трудовой мотивации (Г. С. Абрамова, Т. Г. Бутенко, Е. А. Климов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков, С. Адамс, Ф. Герцберг, Э. Локк, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу и др.); теоретические и эмпирические исследования профессиональной деятельности и психологических характеристик среднего медицинского персонала (Н. Н. Аниськина, Э. М. Аванесьянц, Л. А. Корчинский, А. Ф. Краснов, А. Н. Семенков, Б. А. Ясько, А. А. Чазова); исследования, посвященные изучению психических состояний личности (В. А. Ганзен, А. О. Прохоров, В. Н. Юрченко и др.), исследования по профессиографическому изучению профессий (С. Г. Геллерштейн, Э. Ф. Зеер, А. К. Маркова и др.).

Позиции специалистов по проблеме психических состояний и соответствующие им определения можно свести к одному из трех направлений. В рамках первого направления психическое состояние рассматривается как совокупность показателей психической сферы человека, характеризующих личность в данный момент времени (Н. Д. Левитов). Другие авторы рассматривают психическое состояние как фон, на котором разворачивается психическая деятельность, уровень и направленность психической активности личности (С. Л. Рубинштейн, В. Д. Небылицын, Т. А. Немчин). В третьем направлении авторы рассматривают психическое состояние как системную реакцию психики человека на изменения условий (Е. П. Ильин). Однако, несмотря на многообразие подходов к определению психических состояний, большинство авторов понимают под ними целостные характеристики психической деятельности за определенный период времени . Опираясь на классификацию психических состояний, к отрицательным психическим состояниям сестринского персонала будем относить особые формы состояний такие, как: стресс, тревожность, фрустрация, состояние напряженности и др.

При всем многообразии подходов к пониманию трудовой мотивации, в литературе выде-ляют две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом (Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд и др.). Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта (Б. Скиннер, А. Бандура, В. Врум, С. Адамс). При этом большинство авторов понимают под трудовой мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Вслед за А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелевым будем различать внешние и внутренние факторы мотивации к труду. Первые делятся на факторы давления, притяжения - отталкивания и инерции. Вторые возникают из процесса и условий труда, а также из возможностей для саморазвития человека . Отсюда следует, что положительная мотивация деятельности персонала, особенно в такой сфере деятельности как здравоохранение, во многом способствует повышению благоприятного психологического фона взаимодействия между медицинским работником и пациентом, влияя на эффективность применения лечебных процедур.

На основе анализа модели специалиста медицинских сестер (профессиограмма, психограмма, должностные инструкции) нами была описана специфика их профессиональной деятельности, которая сопровождается повышенной ответственностью за жизнь и здоровье людей, физическими нагрузками (работа в ночные смены, в постоянном передвижении); нарушением социальной потребности в эстетических ощущениях при восприятии другого человека (возрастные и физические особенности пациента). Все это ведет к психоэмоциональным нагрузкам в сочетании с ответственностью в принятии решений при различных экстремальных ситуациях. Поэтому медсестре необходимо обладать не только профессиональными навыками, организаторскими способностями, но и психической устойчивостью, заинтересованностью трудом. Другими словами, мотивация к труду стимулирует медсестер качественно выполнять свои обязанности, что, в свою очередь, приводит к достижению поставленных задач, и, следовательно, к проявлению положительных психических состояний . Если медсестры находятся в состоянии благополучия, равновесия, то они проецируют эти же ощущения на окружающий мир, в том числе на коллег и пациентов.

С целью выявления специфики мотивации профессиональной деятельности у медсестер, а также связи между мотивацией к труду и проявлениями психических состояний, нами было проведено эмпирическое исследование, в котором принимало участие медицинские сестры Городской клинической больницы в количестве 50 человек, работающих в следующих отделениях: неврологическое, ревмотологическое, челюстно-лицевое хирургическое, терапевтическое и анестезиолого-реанимационное. Возраст - от 22 до 63 лет, медицинский стаж - от 1 до 40 лет.

Анализируя результаты методики изучения мотивации профессиональной деятельности (К. Замфир), был выделен мотивационный комплекс личности медицинских сестер. Данный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ). На основании данной методики был сделан вывод, что большая часть медсестер имеют промежуточный мотивационный комплекс (66 %), то есть для них наиболее важно собственное удовлетворение от труда, а поощрения имеют меньшее значение. Для медсестер с нежелательным мотивационным комплексом (14 %) наибольшее значение приобретают внешние отрицательные стимулы в виде наказаний, возможных неприятностей. На испытуемых с оптимальным мотивационным комплексом (20 %) внутренние стимулы оказывают большее влияние, чем внешние, что положительно сказывается на качестве работы и на психическом состоянии. Также было выявлено, что наибольшее значение в профессиональной деятельности медсестер имеет внешняя отрицательная мотивация. Это свидетельствует о том, что такие внешние отрицательные факторы, как страх получить выговор, совершить ошибки оказывают большое отрицательное влияние на психическое состояние сотрудника, вызывает тревогу. В меньшей степени на деятельность медсестер оказывают внешние положительные стимулы в виде поощрений, высокой зарплаты и др. Это говорит о том, что для медсестер меньшее значение имеет совершение деятельности ради нее самой, следовательно, снижается интерес к работе, уверенность в себе, профессиональная деятельность вызывает отрицательные психические состояния.

На основании результатов методики для исследования ведущих мотивов профессиональной деятельности (Л. А. Верещагина) можно заключить, что наиболее важны для медсестер мотивы самоутверждения в труде, осуществление которых в данной профессии затруднено (рис. 1). Менее важны мотивы социальной значимости труда, то есть осознание общественной полезности своей деятельности. Наименьшее значение для медсестер имеют мотивы процесса труда и мастерства. Возможно, это связано с тем, что процесс труда сопровождается психофизиологическим напряжением, а мастерство довольно быстро достигается.

Рис. 1. Доминирующие мотивы труда медсестер (Л. А. Верещагина)

Анализ результатов методики измерения уровня тревожности (Дж. Тейлор) позволил выяснить, что более половины медсестер (66 %) имеют низкий и средне-низкий уровень тревожности, то есть большинство безразличны к окружающим. У одной трети (34 %) испытуемых средне-высокий уровень тревожности, то есть состояние беспокойства зависит от обстоятельств.

Методика диагностики самооценки психических состояний (Г. Айзенк) позволила определить следующее: почти у третьей части (34 %) медсестер тревожность находится на низком уровне, что может проявляться в виде безразличия к своей работе. Отсутствие высокого уровня тревожности свидетельствует о том, что медсестры не испытывают чувства беспомощности, безысходности и чрезмерного беспокойства, что в свою очередь благоприятно влияет на профессиональную деятельность, связанную с оказанием неотложной доврачебной помощи. Уровень фрустрации у половины испытуемых находится на низком уровне (48 %), то есть они способны к преодолению непредвиденных трудностей. Небольшое количество медсестер имеют высокий уровень фрустрации (10 %), то есть они переживают по поводу возможных неудач. Почти у половины испытуемых (48 %) выявлен средний уровень агрессивности, что говорит о том, что они могут защитить себя в случае опасности. У третьей части медсестер (32 %) низкий уровень агрессивности, то есть они апатичны. Небольшое число исследуемых (10 %) имеют высокий уровень агрессивности, что проявляется в виде трудностей в общении с коллегами и пациентами.

Большинство медсестер (72 %) имеют средний уровень ригидности, что свидетельствует о стабильности взглядов и суждений, которые могут измениться в зависимости от ситуации. У небольшого количества испытуемых выявлен высокий и низкий уровни ригидности (12 % и 16 %). При высокой ригидности человеку тяжело менять убеждения, взгляды, то есть этим медсестрам тяжело приспосабливаться к меняющимся условиям жизнедеятельности, что, в свою очередь, вызывает беспокойство, отрицательные психические состояния и др. У медсестер с низкой ригидностью легче происходит переключаемость психических процессов, они быстрее адаптируются к новым обстоятельствам, что благоприятно отражается на работе.

Сравнительный анализ вышеописанных методик показал, что в группе медсестер с нежелательным мотивационным комплексом, (когда внешние обстоятельства оказывают большее влияние, чем внутренние стимулы), первостепенное значение имеет мотив самоутверждения в труде (30 %), менее значим мотив профессионального мастерства (26 %), еще меньшее значение имеют мотивы собственно труда (22 %) и социальной значимости труда (22 %). То есть у медсестер, стремящихся избегать наказаний, неудач преобладает желание получить высокий социальный статус. В России осуществление данного мотива у медсестер затруднено.

Переживание фрустрации медсестрами также зависит от мотивации трудовой деятельности. Так, у медсестер с нежелательным мотивационным комплексом уровень фрустрации достаточно высок, что говорит об остром переживании возникающих неприятностей. В группе медсестер с оптимальным мотивационным комплексом большинство (80 %) легко справляются с непредвиденными трудностями (рис. 2).

Относительно агрессивности мы видим похожую картину. Большинство медсестер (70 %) с нежелательным мотивационным комплексом имеют низкий уровень агрессивности, то есть они пассивны. В группе испытуемых с промежуточным мотивационным комплексом больше половины (60 %) со средним уровнем агрессивности, то есть они проявляют агрессивность в зависимости от обстоятельств. У медсестер с оптимальным мотивационным комплексом не выявлен высокий уровень агрессивности, большинство (80 %) имеют средний уровень агрессивности, то есть могут себя защитить при необходимости, не проявляют агрессии по отношению к другим без причин.

Рис. 2. Соотношение уровня фрустрации (Г. Айзенк) у медсестер с разным мотивационным комплексом в процентах

Корреляционный анализ по Спирмену между показателями мотивации профессиональной деятельности и проявлениями психических состояний показал, что существуют умеренные связи между внутренней мотивацией и фрустрацией (ригидностью) (r=-0,33 и r=-0,32), то есть при повышении внутренней мотивации снижается уровень фрустрации (ригидности) и, наоборот. То есть, чем выше у медсестер стремление к достижению поставленных самому себе задач, тем меньше они переживает по поводу возникающих трудностей и быстрее приспосабливается к изменяющимся обстоятельствам

Между мотивами социальной значимости труда и уровнем тревожности существует обратной тесноты связь (r= -0,33), что говорит о том, что чем больше медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем ниже их состояние тревоги и беспокойств.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

— Более половины медсестер имеют промежуточный мотивационный комплекс, соответствующий специфике профессии медсестры, а именно - ориентация на строгое выполнение назначений. Стремление действовать строго по инструкциям положительно влияет на качество работы, но проявляется в виде негативных психических состояний (уровне тревожности, фрустрации, агрессивности и ригидности).

— У медсестер с нежелательным мотивационным комплексом наибольшее значение имеют мотивы самоутверждения в труде, осуществление которого затруднено, а также высокий уровень фрустрации и низкий уровень агрессивности (что ведет к пассивности).

— У медсестер со средним мотивационным комплексом психические состояния находятся на среднем уровне, первостепенное значение имеет мотив самоутверждения. Фрустрация, ригидность, агрессивность и тревожность имеют средний уровень.

— Для медсестер с оптимальным мотивационным комплексом наибольшее значение имеет мотив социальной значимости труда. Фрустрация - низкий уровень, агрессивность, тревожность, ригидность - средний.

— Существуют умеренные связи между внутренней мотивацией и фрустрацией, ригидностью, то есть при стремлении к достижению поставленных целей у медсестер уменьшается беспокойство по поводу возможных неудач и улучшается приспособляемость к изменяющимся обстоятельствам и наоборот.

— Существуют умеренные связи между мотивом социальной значимости труда и уровнем тревожности, то есть чем больше медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем ниже их беспокойство, и наоборот.

Рецензенты:

Черемисова И. В., д.псх.н., доцент, зав. кафедрой психологии ВолГУ, г. Волгоград;

Чернов А. Ю., д.псх.н., доцент, профессор кафедры психологии ВолГУ, г. Волгоград.

Библиографическая ссылка

Овчарова Е.В. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ПРОЯВЛЕНИЕ ПСИХИЧЕСКИХ СОСТОЯНИЙ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (дата обращения: 04.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» 1, 2 Левина В.А. 1, 2 Кузнецова Э.В. 1, 2 Лункова О.А. 1, 2

1 НГОУ ВПО «Саратовский филиал Самарского медицинского института «РЕАВИЗ»

2 ГОУ СПО «Энгельсский медицинский колледж», Энгельс

В результате проведенных теоретических и практических исследований на основе анализа различных теорий по изучению мотивации можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна. При знании мотивационных факторов, высоко ценимых сотрудниками, руководители сестринских коллективов могут продумать и построить систему поощрения и стимулирования, отвечающую требованиям эффективности. Как видно из проведенного исследования, даже при наличии удовлетворенности сотрудников условиями работы возможно выделить ряд моментов на основе качественного анализа отдельных анкет, которые позволят руководителю повысить эффективность своего управления. Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях деятельности, в том числе и в здравоохранении.

медицинская сестра

мотивация

1. Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Роль руководителя сестринской службы в создании «мотивационной» среды учреждения // Медицинская сестра. - 2008. - № 4.

2. Антипова И.Н., Шлыкова И.Н., Матвеева Е.В. Управление мотивацией трудовой деятельности медицинских сестер ЛПУ // Главная медицинская сестра. - 2010. - № 6.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976.

4. Бодалев А.А. Мотивация и личность. Сборник научных трудов. - М.: Изд-во АПН СССР, 1982.

5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990.

6. Двойников С.И. Менеджмент в сестринском деле. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006.

7. Десслер Г. Управление персоналом. - М., 1997.

8. Загороднова Г.А., Павлов Ю.И. Характеристика удовлетворенности трудом и производственная мотивация медицинских сестер // Главная медицинская сестра. - 2008. - № 3.

Мотивация - это сложный психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций . Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив - это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки . При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил .

Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования . Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов .

Цель работы: определить практическое применение психологических знаний о мотивации при управлении сестринским персоналом в ЛПУ.

С целью выявления факторов мотивации медицинских сестер урологического отделения нами проведено анкетирование медицинских сестер отделения. В анкетировании приняли участие 20 респондентов. При анкетировании был использован тест Мартина-Ричи «Мотивационный профиль», направленный на выявление потребностей и стремлений каждого работника, и, таким образом, на получение некоторого представления о его мотивационных факторах. В качестве таковых авторы определили 12 потребностей.

В высокой заработной плате и материальном вознаграждении.

В хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

В четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы; потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив.

В социальных контактах; в формировании и поддержании долгосрочных стабильных взаимоотношений с малым числом коллег, при этом имеет значение степень близости взаимоотношений, доверительности.

Потребность в большем количестве свободного времени.

В завоевании признания со стороны окружающих в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

В постановке перед собой сложных целей и их достижений.

Во влиянии и власти, стремлении руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности.

В разнообразии, переменах и стимуляции; в стремлении избегать рутины.

В креативности; желание быть анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

В совершенствовании, росте и развитии как личности.

В ощущении востребованности, в интересной работе, наполненной смыслом и значением с элементом общественной полезности.

В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом. Проведение локального исследования в организации позволяет сделать вывод о преобладании тех или иных мотивирующих факторов и таким образом создает картину мотивационной среды.

Полученные нами данные позволяют охарактеризовать мотивационную среду следующим образом: для сотрудников важны и ценны высокий и стабильный заработок, возможность работать в хороших условиях, потребность в признании руководством и коллегами их заслуг, достижений и успехов (рис. 1). Среди факторов, стимулирование которых будет считаться неэффективным, сотрудниками отмечены потребности в общественно полезном труде, в поддержании и формировании долгосрочных отношений с малым кругом коллег, а также потребности во власти, в четком структурировании работы, проявлении творческого нестандартного подхода (рис. 2).

Рис. 1. Мотивационные факторы, высоко оцененные сотрудниками

Располагая подобными данными, старшая медицинская сестра может продумать и построить систему поощрения и стимулирования, отвечающую требованиям эффективности. Наличие недоминирующих факторов может свидетельствовать либо о достаточной удовлетворенности в данном отношении, либо об отсутствии интереса к этому фактору. Удовлетворение доминирующих потребностей будет способствовать повышению эффективности и качества работы.

Исходя из вышеизложенного, в урологическом отделении высокий потенциал к активизации трудовой деятельности медицинских сестер. Это выплаты стимулирующего характера за счет установленных надбавок за эффективность работы с учетом критериев качества.

Для нашего исследования, мы использовали Тест «Удовлетворенность работой». Это стандартный тест, применяемый при изучении факторов, влияющих на мотивацию, и позволяющий выявить параметры, удовлетворяющие или неудовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.

Рис. 2. Недоминирующие мотивационные факторы

Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

15-20 баллов вполне удовлетворены работой

21-32 балла удовлетворены

33-44 балла не вполне удовлетворены

45-60 баллов не удовлетворены

свыше 60 баллов крайне не удовлетворены

Анкетируемым была предложена следующая инструкция:

Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

1 - вполне удовлетворен;

2 - удовлетворен;

3 - не вполне удовлетворен;

4 - не удовлетворен;

5 - крайне не удовлетворен.

	Утверждение
	Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете
	Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)
	Ваша удовлетворенность работой
	Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников
	Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
	Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника
	Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия с вашими трудозатратами
	Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях
	Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением
	Ваша удовлетворенность вашими возможностями продвижения
	Ваша удовлетворенность тем, как на своей работе вы можете использовать свой опыт и способности
	Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту человека
	Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня
	В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали работу в настоящее время

В тестировании приняли участие 11 медицинских сестер. Необходимо отметить, что 7 медицинских сестер на момент анкетирования отсутствовали (отпуск, больничные листы и т.д.) и один человек отказался принимать участие в анкетировании, объясняя свой отказ тем, что от его ответов ничего не изменится. В структуру приемного отделения входит травмпункт. Медицинские сестры травмпункта анкетировались наряду с медицинскими сестрами приемного отделения. Поэтому результат тестирования может быть отнесен ко всему структурному подразделению. Но сразу же хотелось отметить и тот факт, что те медицинские сестры, которые приняли участие в проводимом исследовании, серьезно отнеслись к предлагаемому заданию. Они внимательно прослушали инструкцию, с энтузиазмом и вдумчивостью принялись за исполнение задания. Это может служить показателем значимости для них результатов тестирования, как возможности выразить свое мнение по данным вопросам. А для нас это может служить показателем важности проведения такого рода исследований.

В ходе проведенного исследования нами был получен следующий результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 24,5 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «удовлетворены». Таким образом, в целом коллектив удовлетворен условиями и характеристиками работы на данном предприятии и конкретно в приемном отделении (рис. 3).

Но полную картину мы смогли увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. Следует отметить, что на фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.

Так, один человек полностью удовлетворен всеми параметрами трудовой деятельности, то есть каждое предложенное утверждение, он оценил в 1 балл - «вполне удовлетворен»; еще четыре человека оценили каждое утверждение либо в 1 балл, либо в 2 балла - «удовлетворен», то есть также удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация.

В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда.

У трех сотрудников эта неудовлетворенность проявляется лишь один раз, то есть они оценивают какой-либо параметр в 3 балла - «не вполне удовлетворен». Причем эти параметры не связаны у этих участников опроса. Так, одного из них не устраивает длительность рабочего дня на предприятии, другого - заработная плата, по сравнению с другими организациями, а третьего не вполне удовлетворяют требования работы к интеллекту человека. Но в целом, по сумме баллов (24,25 и 26), полученных в результате обработки анкет этих сотрудников, они относятся к категории работников, удовлетворенных работой, то есть мы можем объединить их в предыдущую группу.

Таким образом, в нашем поле зрения остаются еще три анкеты. Сразу же оговоримся, что две из них имеют общие суммы баллов (27 и 31), соответствующие по шкале ключа показателю «удовлетворен», но так как многие утверждения оценены, как не вполне удовлетворительные, то рассмотрим их более подробно вместе с анкетой, результат которой по сумме баллов (34) соответствует показателю «не вполне удовлетворен».

Первого из сотрудников (27 баллов) не вполне удовлетворяют слаженность действий работников и те параметры, которые характеризуют возможность использования своего потенциала и возможность продвижения по службе. Второй и третий сотрудники (31 и 34 балла) также не удовлетворены служебным продвижением и возможностями своего продвижения, причем один из них не вполне удовлетворен длительностью рабочего дня и не удовлетворен заработной платой по сравнению с другими организациями, другой же не удовлетворен работой вообще.

Таким образом, можно заключить, что наряду с медицинскими сестрами, которые удовлетворены работой, есть сотрудники не вполне удовлетворенные некоторыми параметрами труда, хотя в целом удовлетворены работой, а также один сотрудник не вполне удовлетворен работой в целом и не удовлетворен некоторыми её параметрами. Причем интересно отметить, что всех их не удовлетворяет, в общем, возможность продвижения по службе. Хотя у двух из них преобладает неудовлетворенность содержательной стороной работы (удовлетворенность работой, использование своего опыта и способностей), то у одного работника на фоне той же неудовлетворенности служебного продвижения явно преобладают внешние мотивирующие факторы (продолжительность рабочего дня, заработная плата).

Итак, можно заключить, что даже при общей удовлетворенности работой всего коллектива на основе качественного анализа результатов анкетирования возможно увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего ЛПУ. Так, в нашем случае, для двух сотрудников наибольшее мотивирующее начало будут иметь предоставленные возможности для реализации своего потенциала, признания их трудового вклада и похвала за ответственную работу, а также возможность увидеть перспективу развития, продвижения в будущем (не следует понимать это как немедленное повышение, но и постановка их кандидатуры в список резерва послужит мощным толчком в работе, при этом ни к чему не обязывая администрацию). В отличие от предыдущего примера, для работника, ориентированного на внешние стимулы, сильным мотивационным фактором послужат соответственно внешние стимулы (премии, льготы, отгулы и т.п.).

Рис. 3. Удовлетворенность работой медицинских сестер приемного отделения

Мотивирование персонала - важный компонент в управлении персоналом, а также прямой путь повышения качества сестринской помощи при умелом использовании знаний структуры мотивации и применении их на практике.

Искусство управления в том, чтобы четко представлять потребности человека и создавать необходимые условия для их удовлетворения.

Заключение

В результате проведенных нами теоретических и практических исследований на основе анализа различных теорий по изучению мотивации можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна.

В современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых к изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными.

При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы мы пришли к заключению, что действительно мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изу-чению мотивации человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата. И, как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированы одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

При знании мотивационных факторов, высоко ценимых сотрудниками, руководители сестринских коллективов могут продумать и построить систему поощрения и стимулирования, отвечающую требованиям эффективности.

Как видно из проведенного нами исследования, даже при наличии удовлетворенности сотрудников условиями работы возможно выделить ряд моментов на основе качественного анализа отдельных анкет, которые позволят руководителю повысить эффективность своего управления.

Итак, сфера применения знаний по мотивации очень обширна, а результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях деятельности, в том числе и в здравоохранении.

Рецензенты:

Андрианова Е.А., д.соц.н., профессор, зав. кафедрой философии, гуманитарных наук и психологии ГОУ ВПО «Саратовский государственный медицинский университет имени В.И. Разумовского Минздравсоцразвития РФ», г. Саратов;

Новокрещенова И.Г., д.м.н., доцент, зав. кафедрой экономики и управления здравоохранением и фармацией ГОУ ВПО «Саратовский государственный медицинский университет имени В.И. Разумовского Минздравсоцразвития РФ», г. Саратов.

Работа поступила в редакцию 02.02.2012.

Библиографическая ссылка

Масляков В.В., Масляков В.В., Левина В.А., Левина В.А., Кузнецова Э.В., Кузнецова Э.В., Лункова О.А., Лункова О.А. МОТИВАЦИЯ В СРЕДЕ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР // Фундаментальные исследования. – 2012. – № 3-2. – С. 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (дата обращения: 04.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..	3
Глава 1 . МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА…….................	5
1.1 Роль и значение мотивации персонала …………………………….	5
1.2 Методы стимулирования персонала ………………………………..	7
Глава 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ………………………………………..	9
2.1 Содержательные теории мотивации…………………………………	9
2.1.1 Теория потребностей А. Маслоу…………………………………	9
2.1.2 Теория потребностей Д. Мак – Клелланда………………………	12
2.1.3 Двухфакторная теория Ф.Герцберга……………………………..	13
2.1.4 Теория существования, связи и роста К.Альдерфера…………..	14
Глава 3. СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ…………………………………….	16
Глава. 4. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ МБУЗ «ГОРОДСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА ЛГО»…………………………………………………….	20
4.1 Общая характеристика МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО»…….	20
4.2 Структура административного аппарата МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО»…………………………………………………………….	21
4.3 Методы мотивации персонала МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО»………………………………………………………………………….....	22
4.4 Предложения по стимулированию сотрудников МБУЗ «Городская поликлиника»…………………………………………………………….	24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………	26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………...	29
ПРИЛОЖЕНИЯ	31

ВВЕДЕНИЕ

Управленческая деятельность включает многие составляющие. Среди них:

кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация стимулирует конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

В России существует множество проблем, связанных мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую

систему льгот для работника.

Тема курсовой работы : Теории мотивации А. Маслоу, Д. Мак-Кпелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых фор собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цель курсовой работы – изучить теории мотивации А. Маслоу, Д. Мак-Кпелланда, Ф. Герцберга, К. Альдефера , проанализировать мотивацию работников МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО».

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Определить понятие мотивации.

2. Рассмотреть теории мотивации

3. Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО»

4. Определить возможные пути повышения мотивации работников МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО».

ГЛАВА 1

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,

установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс

активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат

представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если

определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального

положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

1. Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.
3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

В практике управления одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

ГЛАВА 2

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Наиболее широко известными теориями мотивации являются:

• теория потребностей Маслоу;

• теория существования, связи и роста Альдерфера;

• теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

• теория двух факторов Герцберга.

2.1.1 Теория потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии.

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации.

Сущность теории сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. Физиологические потребности .

К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище. Это те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном на удовлетворение потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы. Для управления такими людьми необходимо минимум заработной платы обеспечивал им выживание, а условия работы не слишком отягощали существование.

2. Потребность в безопасности .

Потребности этой группы связаны со стремлением людей к стабильности и безопасности: иметь хорошее жилье, быть защищенным от боли, болезней и других страданий. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности.

3. Потребность принадлежать к социальной группе . Человек стремится к участию в совместных действиях, он ищет дружбы, любви, членства в определенной группе людей, стремится участвовать в общественных мероприятиях. Хороших результатов можно достичь при бригадной форме организации труда, используя групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, как их ценят коллеги по работе.

4. Потребности признания и уважения . Данная группа потребностей отражает желание людей чувствовать себя компетентными, уверенными в себе, сильными. Люди, подверженные сильному влиянию данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого могут быть использованы: присвоение титулов и званий, публикации в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях об их заслугах, вручение почетных наград.

5. Потребности самовыражения . Данная группа объединяет в себе потребности, выражающиеся в стремлении человека к использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо максимально реализовывать их способности, стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств и привлекать к работе.

Все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Пирамида А. Маслоу

Смысл иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

2.1.2 Теория потребностей Д. Мак – Клелланда

Делает основной акцент на потребности высших уровней.

Д. Мак-Клелланд считал, что людям присущи три потребности:

• власть,
• успех,
• причастность.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.

2.1.3 Двухфакторная теория Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает

удовлетворенность работой.

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на, что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами и руководителем, подчиненными.

Применимость теории Герцберга на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают.

2.1.4.Теория существования, связи и роста Альдерфера

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребность в безопасности и физиологические потребности.

Потребность связи по Альдерферу включает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, коллектива, иметь друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе следует отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны с желанием человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения у Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, также, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: лишь когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к потребности более высокого уровня. Альдерфер же полагает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень воздействия потребности низшего уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не сумел удовлетворить потребности служебного роста, у него опять "включаются" потребности связи.

В теориии Альдерфера отражена иерархия потребностей в направлении от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

Итак, эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

ГЛАВА 3

СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ

Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая организация адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Способы улучшения мотивации труда.

Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

• материальное стимулирование,
• улучшение качества рабочей силы,
• совершенствование организации труда,
• вовлечение персонала в процесс управления,
• неденежное стимулирование.

Материальное стимулирование отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

В менеджменте применяются 6 способов неденежного стимулирования:

1. Одобрение .

Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Существуют следующие правила менеджеров:

«хвалите сразу»

«хвалите работу человека»

«говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал

после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите» .

2. Действие . Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

3. Вознаграждение свободным временем . Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

4. Взаимопонимание и интерес к работнику . Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

5 Продвижение по служебной лестнице . Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства.

6 Самостоятельность в любимой работе . Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

7. Участие в прибылях.

Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так называемая система ” УЧАСТИЕ В ПРИБЫЛЯХ”. Сущность системы “ участия в прибылях” заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке “ участия в прибылях” не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы. Во многих случаях “ участие в прибылях” предусматривает выплату всей или части премии в виде акций.

В системе “ участия в прибылях” премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.

Эта система хороша для крупных фирм.

ГЛАВА 4

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

МБУЗ «ГОРОДСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА»

4.1. Общая характеристика МБУЗ «Городская поликлиника»

Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения «Городская поликлиника», сокращенное наименование – МБУЗ «Городская поликлиника» является лечебно-профилактическим, специализированным учреждением здравоохранения, предназначенным осуществлять комплекс профилактических мероприятий по оздоровлению и предупреждению заболеваний и оказывать медицинскую помощь взрослому населению. Расположена поликлиника по адресу:

Поликлиника организована по участково - территориальному принципу в установленном порядке в Муниципальном образовании «Лысьвенский городской округ». Поликлиника имеет необходимые реквизиты для своей деятельности и является самостоятельным учреждением здравоохранения с правом юридического лица.

В своей работе МБУЗ «Городская поликлиника» руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями Министерства здравоохранения России, настоящим положением и другими нормативными документами.

4.2. Структура административного аппарата

МБУЗ «Городская поликлиника»

1. Методы мотивации персонала

МБУЗ «Городская поликлиника»

В МБУЗ «Городская поликлиника» применяются неэкономические и психологические методы мотивации, но превалирует экономический метод, т. е. материальное стимулирование.

На основании программы модернизации здравоохранения субъекта РФ, разработанной в 2011 году целью которой являлось улучшение качества и обеспечение доступности медицинской помощи населению в регионах, заработная плата и условия труда медицинского персонала значительно улучшились. Так врач узкой направленности со стажем 10 лет в среднем получал 8,500 рублей, а после внедрения программы заработная плата возросла до 25000 рублей. Медицинская сестра изначально имела зарплату в размере от 3800 рублей до 4 480 рублей, то в результате выплат по модернизации зарплата выросла до 13 000 рублей. Выплаты производились на основании отчетов заведующих отделениями, где ответственный по критериям оценивал работу подчиненных.

Но к сожалению программа модернизации была введена временно, её срок окончания 01.07.2013 года, эти сроки указываются для завершения ремонтов, строительства и закупок медицинского оборудования. Что касается заработной платы, то с 01.04.2013 года оплата труда медицинских работников будет начисляться из средств Обязательного Медицинского Страхования. В поликлинике ввелось такое новшество как «Фондодержание». Это значит, что финансирование будет по-душевое.

Целью проекта является стимулирование врачей первичного звена больше усилий направлять на профилактическую работу, снижение госпитализации, сокращение числа вызовов «Скорой помощи». В случае достижения положительных результатов поликлиника получит дополнительные средства из госпитального фонда. В этом и состоит смысл фондодержания.

Сотрудники поликлиники уже сейчас почувствовали на себе перемены финансирования.

Если вернуться к оплате по модернизации врача узкой специальности в 25.000 рублей, то за апрель 2013 по новой схеме расчетов врач получил 21000 рублей. У медицинских сестер уменьшение зарплаты в среднем на 2000 рублей.

Снижение заработной платы очевидно.

Что же явилось причиной снижения?

На данный момент в фонде поликлинике находится около 4,5 миллионов рублей, если верить расчетам на оплату коммунальных платежей, анализов для больных, заработной платы сотрудников, закупок лекарственных препаратов для дневных стационаров и инъекционных кабинетов, а так же ежедневных трат на бензин и трат на бытовые нужды необходимо 6 миллионов рублей. Где же взять недостающие средства?

Здесь на помощь администрации приходит тотальная экономия средств на: канцелярские товары, на выплату премий персоналу, на сокращение кадров и т.д.

Но в любом случае нововведение в поликлинике не личное желание администрации, а приказ «свыше», который нужно исполнять.

В 2012 году в филиалах поликлиники был произведен косметический ремонт, закуплено оборудование на 6,5 миллионов рублей, в кабинеты врачей-терапевтов и врачей узких направленностей установлены компьютеры, для облегчения ведения документации.

Ежегодно ко дню медицинского работника администрация поликлиники чествует самых ответственных и добросовестных медиков, вручая им денежную премию и благодарственные сертификаты.

Проводятся досуговые мероприятия.

Сотрудникам предоставляются путевки на санаторно-курортное лечение.

4.4 Предложения по стимулированию сотрудников

МБУЗ «Городская поликлиника»

Если принять во внимание факт, что трудовая деятельность занимает значительное место в жизни практически каждого человека, то медицинские работники занимаются своей деятельность и после рабочего дня, консультируя соседей, родных и оказывая помощь в форс-мажорных обстоятельствах. Поэтому постоянное переживание негативных эмоций, неудовлетворенность своим занятием, трудовыми условиями имеют существенные последствия для здоровья и общего благополучия человека.

Соответственно если правильно мотивировать человека, создать ему комфортные условия для работы эффективность деятельности персонала значительно возрастет.

В МБУЗ «Городская поликлиника» врачам и медсестрам значительно лучше работалось бы в чистых отремонтированных кабинетах, где находилась бы комфортная мебель – крутящиеся стулья и новые столы, а так же обеспечение в полном объеме канцелярскими принадлежностями с чем в данный момент напряженная обстановка.

Хотелось бы, чтобы для детей проводились развлекательные мероприятия,

женщинам по рождению ребенка преподносился бы небольшой презент от администрации, а так же своевременно предоставлялось ходатайство в детский сад.

В поликлинике катастрофически не хватает молодых специалистов – врачей.

А не едут они, потому что заработная плата не устраивает начинающего врача. Привлечение молодых кадров очень важная цель.

Поэтому специалистам нужно создать условия для работы, предоставить жилье, гарантировать место в детском саду для их детей и т.д.

При изучении предприятия выяснилось, что средний возраст врачей 48 лет, средний возраст медсестер 36 лет из этого следует, что коллектив квалифицированный, слаженно работающий, поэтому допускать «текучку» не желательно, а решением этого может быть повышение заработной платы.

Так же необходимо провести обучение персонала работе с компьютером и программами, в связи с переводом всей отчетности и документооборота в электронный вариант.

Так же хочется отметить, что совершенно нет мест для отдыха для персонала.

Хотелось бы это исправить.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя, по существу, она неверна.

Основные выводы по теоретической части:

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

Для создания положительного социально-психологического климата в любом коллективе, необходимо исследовать характерологические особенности работников (типологию характеров). От этого во многом зависит эффективность работы, выполняемой персоналом. Такие исследования следует проводить с помощью разнообразных тестов еще в период приема на работу (Приложение 1). Кроме этого, необходимо учитывать выявленные в результате диагностики факторы мотивации. Такими факторами в первую очередь являются чувство зависти одних работников к другим, получающим большее вознаграждение за аналогичную работу, и завышенная самооценка работниками результатов своего труда. Здесь требуется либо психологическая помощь специалистов, либо разъяснительная работа непосредственного руководства, осуществляющего ту или иную политику дифференцированного стимулирования.

В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. Однако полагаться полностью на расчетные показатели неправильно. В управлении персоналом, так же как и в других отраслях менеджмента, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел в организации.

Основные выводы по практической части и рекомендации:

Ситуация в коллективе достаточно благоприятная. Результативность на достойном уровне, что показала последняя проверка Фонда ОМС.

Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование - повышение оклада, а так же условия труда.

Руководству следует проводить определенную психологическую работу в коллективе, учитывая, что ценность представляет не только внешнее материальное вознаграждение, но и внутреннее удовлетворение, а так же умело сочетать экономическое стимулирование с моральными поощрениями.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, - М.:Гардарика, 1998.

2. Бурмистров А., Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом - 2002.- № 7.

3. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 127.

4. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11.

5. Шепеля В. «Стимулирование труда» - «Архимедов рычаг» 1999г

6. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.: Дело, 1992

7. Кемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л.Бpю - "Экономикс", 2 т., М.: Республика, 1992.

8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур Маркетинг.- 2001.

9.Агапцов, С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприяти: учеб. пособие для вузов - М.: Мисанта, 2003.

10. Дряхлов, Н.И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. СПб.: Питер 2003

11. Маслоу, А. Мотивация и личность учебник, СПб.: Питер 2002

12. Мескон, М. Х., Основы менеджмента, учебник М.Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с англ. – М.: Дело, 2002

13. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент, учебник - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999.

14. Хорошильцева, Н.А. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда - Корпоративный менеджмент ––http://cfin.ru

15. Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков, Основы управления персоналом учебник - М.: Высшая школа, 1996.

Приложение 1

Тест

С целью определения уровня удовлетворенности трудом работников на предприятии МБУЗ «Городская поликлиника ЛГО» проводится опрос сотрудников. Просим ответить Вас на вопросы теста, по возможности более правдиво.

1.Ваш возраст ____________

2.Стаж работы в этой организации___________

3.Образование ____________

Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (напишите рядом с вопросом соответствующую цифру, используя шкалу):

5 – вполне удовлетворяет

4 – скорее удовлетворяет, чем нет

3 – не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 – скорее не удовлетворяет

1 – совершенно не удовлетворяет

1. Размер заработной платы
2. Сам процесс выполняемой работы
3. Перспективы профессионального и служебного роста
4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем
5. Важность и ответственность выполняемой работы
6. Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)
7. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне
8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей
9. То, насколько эффективно организована работа в целом
10. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе
11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе
12. Режим работы
13. Соответствие работы вашим способностям
14. Работа как средство достижения успеха в жизни

По возможности, укажите ваши пожелания и предложения по перечисленным вопросам __________________________________________________________________________________________________________________________________

Благодарим за помощь в исследовании!

I терапевтическое отделение

II терапевтическое отделение

Узкие специалисты:

ЛОР, Окулист,

Дерматолог

Невролог,

Хирург, Венеролог

Травматолог,

Эндокринолог,

Уролог,

Физиотерапевт.

Физиотерапевтическое отделение

Женская консультация

Клиническая лаборатория

Рентген

Регистратура

Электронная регистратура

Старшие сестры

Бухгалтерия

Отдел кадров

Отдел статистики

ГЛАВНЫЙ ВРАЧ

аместитель гл. врача по экономике

Заместитель гл. врача по хозяйственной части

Главный бухгалтер

Заместитель гл. врача по лечебной части

Гл. медсестра

Экономисты

Операторы

Сестры - хозяйки

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
21085.		Система управления кадрами ГККП «Поликлиника № 1»	205.73 KB
	Внешняя среда организации. Внутренняя среда организации. Анализ кадрового потенциала организации. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства фактору доходов повышения производительности труда как ценному ресурсу достоянию организации в конкурентной борьбе.
5704.		Проектирование WEB-портала на примере ГКП «Костанайская городская детская больница	2.71 MB
	Средства разработки портала Основным инструментом создания WEBпортала ГКП Костанайская городская детская больница является распространённый язык программирования PHP. Описание программных модулей Модуль Электронная регистратура это отдельный файл который обрабатывается интерпретатором PHP и служит роутером для отображения персональных страниц специалистов с возможностью записи на приём...
13235.		ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН В ЖЕНСКИХ КОНСУЛЬТАЦИЯХ (НА ПРИМЕРЕ МБУЗ «РОДИЛЬНЫЙ ДОМ №2»)	415.36 KB
	ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ; ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН; МОДЕЛИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН. Цель работы выявление эффективности психологического сопровождения беременных женщин в условиях женской консультации. Предмет исследования эффективность психологического сопровождения беременных женщин в условиях женской консультации. Полученные результаты и их новизна: проведено исследование эффективности психологического сопровождения беременных женщин в условиях женской консультации; выявлена...
21048.		Исследование и совершенствование системы управления конфликтами на примере МБУЗ г. Магадана «МСЧ «Авиамедицина»	356.06 KB
	Эти проблемы актуальны прежде всего потому что конфликты могут присутствовать в любой сфере жизнедеятельности общества а конфликт пущенный на самотек может привести к нежелательным последствия как для отдельных индивидов так и для общества. Чтобы найти оптимальное решение нужно обладать знанием того как развиваются такого рода конфликты. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях очень полезно знать что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Многие руководители предпочитают решать возникающие...
8192.		СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СФЕРЕ ЖКХ (НА ПРИМЕРЕ «УМУП ГОРОДСКАЯ ТЕПЛОСЕТЬ»)	410.46 KB
	При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. Исходной базой анализа системы мотивации труда
17619.		Мотивация в структуре личности	39.42 KB
	Это происходит потому что давно назрела необходимость внедрения в практику исследований психологов выход к поведению человека в реальности познания его закономерностей важность раскрытия связи внутренних и внешних мотиваций человека с социальной составляющей. Предметом исследования данной работы является мотивационная сфера человека как структурная составляющая личности. Цель контрольной работы – исследовать место мотивационной сферы человека в структуре личности. Они устойчивы неповторимы у каждого человека являются фундаментом личности...
7966.		Мотивация трудовой деятельности	309.79 KB
	В пирамиду потребностей Маслоу входят схема 31 следующие группы: 1.Стадии развития группы. Он не только исполнитель определенной роли соответствующей его должности но и член группы в рамках которой он действует. При этом группа оказывает влияние на его поведение человека а его поведение влияет на жизнь группы.
20137.		Мотивация профсоюзного членства	22.14 KB
	Работа по укреплению профсоюзных рядов, мотивации профсоюзного членства требует постоянного совершенствования ее форм и методов, придания ей определенной системности, отнесения мотивации профсоюзного членства к приоритетным направлениям деятельности всех структурных организаций профсоюзов.
2026.		Обучение и мотивация персонала	15.24 KB
	Главный потенциал предприятия организации заключен в работниках. Реализация как стратегических задач и целей так и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия организации состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности...
20683.		Сплоченность сотрудников организации	108.14 KB
	С проблемой коллектива тесно связано понятие сплоченности которое рассматривается А. Цель курсовой работы - исследовать работу практического психолога по формированию сплоченности сотрудников организации. Гипотеза: Мы предполагаем что эффективным средством направленным на формирование сплоченности сотрудников организации может служить социально-психологический тренинг. Изучить теоретические аспекты работы практического психолога по формированию сплоченности сотрудников организации.

Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию
Заочное отделение
Специальность 060108-Сестринское дело
Кафедра сестринского дела

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

МОТИВАЦИЯ ТРУДА СЕСТРИНСКОГО ПЕРСОНАЛА
В ЛЕЧЕБНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

К.м.н., доцент кафедры сестринского дела

ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. ПОНЯТИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ МОТИВАЦИИ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР. . .		7
1.1	Проблемы мотивации труда в мед ицине. . . . . . . . . . . . . . . . . . .	7
1.2	Понятие и сущность мотивации персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	11
1.3	Основные теории мотивации ………………........................ ..........	17
1.4	Факторы мотивации труда медицинских сестер в ЛПУ и основные направления её повышения ……………………………. . . . . . . . . . . . .	26
1.5	Способы измерения и показатели удовлетворенности трудом медицинских сестер ………………………………………………………	32
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ЗДРАВПУНКТА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .		37
2.1	Структура управления здравпункта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	37
2.2	Анализ показателей деятельности здравпункта. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ……………	40
2.3	Анализ кадрового потенциала здравпункта. . . . . . . . .	41
3. ПУТИ ИССЛЕДОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕН НОСТИ ТРУДОМ И ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ МОТИВАЦИИ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР. . . ………………………………………………………………………...		42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ПРИЛОЖЕНИЯ

ОПРЕДЕЛЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ

Мотивация	– побуждение человека к деятельности, которая определяется наличием потребностей и созданием условий для их реализации и получения результата.
Мотивы	– побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.
Мотивация труда (трудовая мотивация)	– это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности
ЛПУ	– лечебно-профилактическое учреждение
ОАО	Открытое акционерное общество

ВВЕДЕНИЕ
Стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала - проблема, особенно актуальная для таких сфер, как здравоохранение и педагогика. Чтобы ее решать, надо уметь прогнозировать ситуацию, учиться управлять процессом текучести кадров. И одним из первых шагов здесь может быть исследование, показывающее, насколько работники удовлетворены своей работой. Зачастую под удовлетворенностью понимается удержание работника на предприятии.
Проблемы повышения трудовой мотивации медицинских работников являются важнейшей функцией управления здравоохранением. Без их решения вряд ли возможно реальное улучшение качества и культуры оказания медицинской помощи населению, а также повышение эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и отрасли в целом на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов. В настоящее время доказано, что деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее (хотя никто не принижает роль материальной заинтересованности!). Проблемы повышения трудовой мотивации носят системный характер и требуют комплексного подхода при их решении .
Актуальность исследования заключается в том, изучая удовлетворенность, можно получить информацию о силе привязанности персонала к предприятию. Здесь уместно говорить и о материальном, и моральном стимулировании работников. Данные об удовлетворенности персонала работой - это информация о кадровых рисках. Она важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации. Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки адаптировать классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Совершенно очевидно, что в разных сферах деятельности существует профессиональная специфика мотивации. Актуальность проблемы также обусловлена ригидностью самой системы управления в здравоохранении, которая сохранила во многом черты управления, характерного для социалистической плановой системы и не вписавшегося в современные рыночные условия. В большинстве учреждений здравоохранения возможности материальной стимуляции труда ограничены дефицитом средств, поэтому особое внимание следует уделить средствам нематериальной мотивации медицинских сестер. Учитывая ограниченность материальных ресурсов здравоохранения, особую актуальность приобретает эффективная и адекватная ценностным ориентация персонала конкретного медицинского учреждения нематериальная форма мотивация. По мере укрепления материально-технической базы здравоохранения, вопросы управления персоналом в его не материальном, а социально-психологическом аспекте все в большей степени будут вставать перед руководителями лечебно-профилактических учреждений. Повышение трудовой мотивации медицинских сестер является актуальной проблемой, значимость которой особенно высока в связи с реформированием здравоохранения и реализацией Национального проекта в сфере здоровья. Руководители должны четко понимать важность мотивирования как одной из функций управления и использовать все возможности для снижения демотивирующих медицинских сестёр факторов
Гипотеза исследования заключается в том, в среде руководителей разного уровня, как, впрочем, и среди рядовых сотрудников, достаточно широко распространено мнение, что эффективность и качество работы при прочих равных условиях пропорциональны величине оплаты труда. Однако очевидно, что высокие оклады не являются гарантией защиты от коррупции и просто халатного отношения к работе на всех уровнях . Как оказалось, мотивация (т. е. процесс побуждения к деятельности для удовлетворения личных потребностей и достижения целей организации) является результатом влияния сложной совокупности факторов. К приоритетным факторам мотивации относят заработную плату, условия труда, стабильность, профессиональный рост, социальную значимость работы, интерес к работе и др.
Несовершенство существующей системы мотивации труда медицинских работников, в частности медицинских сестер, малочисленность публикаций, посвященных мотивации в учреждениях здравоохранения, послужили поводом для исследования .
Цель исследования - проанализировать факторы мотивации труда сестринского персонала здравпункта Задачи исследования:

Рассмотреть и систематизировать теоретические основы изучения мотивационной направленности в труде.
Обобщить сведения о мотивационной направленности медицинских работников.
Дать характеристику и оценку кадрового потенциала здравпункта Подготовить анкету для исследования удовлетворенности трудом

Объект исследования – медицинские сестры ЛПУ.
Предмет исследования – особенности мотивационной направленности у медицинских сестер.
При проведении данного исследования были использованы методы исследования:
-Аналитический (анализ полученных данных)
- Социологический (анкетирование)
- Статистический (данные из отчетных документов)

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ МОТИВАЦИИ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР.

1.1. Проблемы мотивации труда в медицине.

Повышение трудовой мотивации персонала является одной из приоритетных задач управления в любой области деятельности. Особую значимость приобретает решение данной проблемы в сфере здравоохранения в связи с задачами, поставленными в «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» .
Сестринское дело – это составная часть системы здравоохранения, направленная на решение проблем индивидуального и общественного здоровья населения в меняющихся условиях окружающей среды. Сестринское дело включает в себя деятельность по укреплению здоровья, профилактике заболеваний, предоставлению психосоциальной помощи и ухода лицам, имеющим физические и (или) психические заболевания, а также нетрудоспособным всех возрастных групп . По данным Центрального НИИ организации и информатизации здравоохранения в 2010 году численность среднего медицинского персонала в РФ составляла 1327,8 тыс. человек . Сестринское дело является частью системы здравоохранения, которая располагает значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в качественной и доступной медицинской помощи.
Несмотря на задачи, поставленные перед здравоохранением, в настоящее время в развитии сестринского дела продолжают существовать некоторые тенденции, негативно влияющие на состояние трудовой мотивации медицинских сестёр.
Одной из основных причин, влияющих на трудовую мотивацию персонала, является уровень материального вознаграждения за труд и ощущение справедливости этого вознаграждения. Для работников с внешней мотивацией данный фактор может иметь определяющее значение не только в качестве поддерживающего и регулирующего мотивационное состояние фактора, но часто играть определяющую роль при решении вопроса о продолжении работы в той или иной организации и в медицине в принципе. Для внутренне мотивируемых работников, несомненно, большее значение имеют другие факторы, однако низкий уровень заработной платы заставляет и их испытывать существенную неудовлетворённость .
Подавляющее число и пациентов, и врачей недооценивают вклад медсестры в лечебно-диагностический процесс; врачи не умеют и не ориентированы на выстраивание равноправных партнерских отношений с медсёстрами, не признают высшее сестринское образование и тем более, повышенный уровень среднего профессионального образования медицинских сестер. Исторически сложилось представление о медсестре, как о помощнице врача, его «правой руке», придатке. «[Медсестра] должна начинать свою работу с мысли, прочно внедренной в её голову, мысли о том, что она всего лишь инструмент, с помощью которого врач приводит в исполнение свои инструкции; она не занимает независимое положение в процессе лечения больного человека» (McGregor-Robertson, 1904) .
Несмотря на целое столетие, отделяющее нас от этого высказывания, в настоящее время подобный менталитет мало, в чём изменился. Многие врачи прямо или косвенно выражают свое превосходство, допускают некорректность в отношении среднего медицинского персонала, все это выступает фактором, значительно снижающим желание работать.
Высокая степень физической и психологической нагрузки на медицинских сестёр, неразвитость коппинг-стратегий, а также ряд организационных факторов способствуют быстрому развитию синдрома профессионального выгорания, которым по данным различных авторов страдают от 40 до 95% средних медицинских работников . Выгорание медработников значительно деформирует систему ценностных ориентаций личности, акцентируя материальные ценности в ущерб духовным, смещает мотивацию труда от внутренней в сторону внешней.
Низкий уровень оплаты труда провоцирует неофициальные источники дохода, с помощью которых работники пытаются удовлетворить не только потребность в справедливом материальном вознаграждении за труд, но и потребность в признании и уважении. Именно она является одной из ведущих в структуре трудовой мотивации внутренне мотивируемых работников, какими часто являются медики. Дефицит признания компенсируется за счет замещения его денежным эквивалентом и материальными символами, при явной недостаточности возможности сделать это с помощью заработной платы, происходит смещение акцента на неофициальные источники . Хотя необходимо заметить, что речь скорее идет о врачах; средние медицинские работники гораздо в меньшей степени имеют возможность воспользоваться неофициальными средствами оплаты труда. Причем, именно меньшие возможности, но не меньшее желание. В данной ситуации у медицинских сестер происходит нарастание чувства несправедливости, что влечет за собой разобщение тандема «врач-медсестра», влияя на качество лечения и снижая трудовую мотивацию последних. Но особую значимость в данной ситуации приобретает проблема деформации ценностно-мотивационной системы медицинских работников. За видимой стороной названной проблемы скрывается еще одна: неофициальные выплаты начинают признаваться в качестве существенного стимула, побуждающего медсестёр лучше работать, а студентов – выбирать медицинскую профессию, т.е. включается в систему трудовой мотивации . Взимание неофициальных выплат, помимо правового аспекта проблемы, в корне противоречит принципам биомедицинской этики, дискредитирует систему государственного здравоохранения, негативным образом влияет на качество медицинской помощи и престиж медицинской профессии.
Остаются весьма ограниченными возможности для самосовершенствования и обучения медицинских сестер: обязательное повышение квалификации проводится 1 раз в 5 лет, недостаточно используются возможности по обмену опытом между средним персоналом различных медицинских учреждений, мало используются методы внутриорганизационного обучения: горизонтальная ротация кадров, «школа молодой медсестры» и др. формы обучения. Между тем, реализация потребности в обучении и развитии с одной стороны, и участие самих медсестер в педагогической деятельности с другой стороны, обладают мощным мотивационным потенциалом для значительной части работников.
Одной из основных проблем здравоохранения является отставание материально-технической базы медицинских учреждений от современных требований. Помимо лежащей на поверхности проблемы качества оказания медицинской помощи, это приводит к снижению престижа профессии медицинской сестры, к недостаточному использованию мотивационного потенциала потребности в самосовершенствовании. В «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» в качестве одной из приоритетных задач выдвигается развитие «инфраструктуры и ресурсного обеспечения здравоохранения, включающего финансовое, материально-техническое и технологическое оснащение лечебно-профилактических учреждений на основе инновационных подходов и принципа стандартизации», что призвано не только повысить качество медицинской помощи, но и способствовать развитию трудовой мотивации персонала .
Требует совершенствования система кадрового менеджмента. В настоящее время практически отсутствует иерархия в системе организации сестринского дела. Возможности карьерного роста весьма ограничены: медицинская сестра, старшая сестра, главная сестра. Лишь в некоторых ЛПУ появляются такие должности, как специалист по обучению сестринского персонала, специалист по контролю качества сестринской деятельности. Не предусмотрены, например, такие должности, как бригадир или старший смены, медсестра-наставник. Введение ряда подобных должностей могло бы служить карьерным устремлениям части медицинских сестер и более дифференцированному подходу к вопросу оплаты труда.
Престиж профессии медицинской сестры, как отмечалось ранее, играет одну из существенных ролей в структуре трудовой мотивации медицинских сестер. Большинство из перечисленных выше причин прямо или косвенно связаны с тем положением, которая занимает данная профессия в обществе. Поднять престиж профессии не так просто, и это является общей задачей не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии общественных ценностей. Внедряемые в массовое сознание россиян извне трудовые мотивы и ценности западного образца не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась на протяжении многовековой истории России на основе внутренних предпосылок и требований экономического развития. Снижение общего культурного уровня населения, частью которого являются медицинские сестры, приводит к примитивизации потребностей, неразвитости мотивационной сферы . Отсутствует широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры на всех уровнях. Недостаточное внимание в учреждениях здравоохранения уделяется развитию и поддержанию культуры организации, в частности, популяризации миссии учреждения, формированию лояльности и приверженности организации персонала и др. специфическим аспектам формирования организационной культуры. Повышение трудовой мотивации медицинских сестер является актуальной проблемой, значимость которой особенно высока в связи с реформированием здравоохранения и реализацией Национального проекта в сфере здоровья.

1.2. Понятие и сущность мотивации персонала.
Мотивация - это сложный психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций.
Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.
В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки . При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил .
Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование – деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить сотрудников эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах .
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .
В структуру мотива труда входят:
- потребность, которую хочет удовлетворить работник;
- благо, способное удовлетворить эту потребность;
- трудовое действие, необходимое для получения блага;
- цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Связь между потребностью в труде и удовлетворенностью трудом, отношением к труду

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности . Мотивация - это также и процесс создания таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, так как это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей . Мотивация - это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Мотивация - это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому [ 22].
Существуют различные способы мотивации, из которых можно выделить следующие:
1. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно- психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и тому подобное;
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Первые два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, стимулирование является косвенным способом, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов- стимулов .
Система мотивации может быть представлена в виде специальной таблицы .
Система мотивации труда

Основные задачами мотивации выступают следующие :
1) Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2) Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общен ия;
3) Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.
Четыре основных метода мотивации:
1. Принуждение - основывается на страхе увольнения, наказания.
2. Вознаграждение - осуществляется в виде систем материального и нематериального стимулирования труда.
3. Солидарность - реализуется путем формирования у персонала ценностей и целей, близких или совпадающих с ценностями и целями организации, и осуществляется с помощью убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного рабочего климата.
4. Приспособление - подразумевает оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий на нижние уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели менеджмента и персонала организации.
Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия. Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных .
Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).
Виды мотивации персонала по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).
Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.
Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п., причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.
Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:

Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации.
Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.
Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие .
Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.
Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуации.

1.3 Основные теории мотивации.

Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой группе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и другие.
Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера и Лоулера, другие.
Теория мотивации Абрахама Маслоу.
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX в., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему- или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности или поддержки.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребность самовыражения - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности .
По рассматриваемой теории все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (пирамиды), в основании которой расположены первичные потребности, физиологические, потребности безопасности и защищенности, а ближе к вершине - вторичные потребности, причем в самой вершине этой пирамиды - потребности в самовыражении и уважении. Данной иерархической структурой Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или более сильной. По его мнению, чтобы потребность более высокого уровня стала определяющей поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Что касается самой высокой потребности в самовыражении, то Маслоу полагает, что поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен. То есть человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только потом удовлетворить прочие потребности. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.
Теория потребностей МакКлелланда.
МакКлелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее .
Двухфакторная теория Герцберга.
Во второй половине 50-х годов XX в. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В результате проведенного исследования работников крупной лакокрасочной фирмы он подразделил всю совокупность факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой и мотивацию к трудовой деятельности, на две группы: "гигиенические факторы" и "мотивации".
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.
Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой, не могут мотивировать человека на что-либо.
В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности трудовой деятельности. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от "минуса" до нуля, а второй - от нуля до "плюса". Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до "плюса".
Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:
1. игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.
2. недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника», содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.
3. невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.
Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными .
Теория ожиданий Виктора Врума.
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков:
1. усилия
2. исполнение
3. результат
Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
Основные положения теории ожидания состоят в следующем.
Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация.
Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня.
В-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.
На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность.
При отсутствии одного из этих условий, процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.
Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести.
Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Теория справедливости .
Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:
1. люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).
2. неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).
3. люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.
Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.
О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости:
1. если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и так далее.
2. сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии.
3. кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.
Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:
1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания. Что хотят работники?
? чувства удовлетворения от работы.
? адекватного вознаграждения.
? гибкой системы оплаты труда (больше делаю – больше получаю)
? возможности реализации всех своих способностей.
? разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).
Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.
2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.
3. Скрытые внутренние ожидания. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись, и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.
4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный, и мы не хотим этим заниматься.
Модель Портера и Лоулера .
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, их способностей и характерных особенностей, от осознания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В теории Портера - Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Согласно теории человеческих отношений удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или, иными словами, более довольные рабочие лучше трудятся. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, а не удовлетворение влияет на высокие результаты работы и рост производительности труда. Проведенные учеными-экономистами, психологами и социологами исследования подтвердили выводы Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге модель Портера и Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей процесса управления. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Позднее, в конце 70-х начале 80-х годов прошлого века, много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений на опыте американской компании IBM и японских кружков качества .
В качестве примера современных европейских исследований по данной проблематике можно привести исследование мотивации труда в Финляндии, выполненное Тапани Алкулой. Поскольку организация является местом проведения большей части жизни людей, то важнейшим внешним фактором, влияющим на их мотивацию, является окружение, в котором бы хотели работать люди, их ожидания по поводу работы. Выявлены следующие аспекты этой проблемы:
- рабочее время. Установлено, что существует прямая корреляция между рабочим временем и местом работы в жизни;
- семейный статус. Чем большее значение имеет семья, тем меньше внимания уделяется работе;
- половой аспект. На заинтересованность работой влияют традиционные мужские и женские роли как показатель мужского и женского самосознания. Социально-половые отличия влияют на роль и место женщин в организациях и социально-трудовых отношениях. Эти отличия существуют, и необходимо учитывать этот фактор при выработке и реализации управленческих стратегий.
Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Это не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

1.4 Факторы мотивации труда м/с в ЛПУ и способы её повышения.

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Но далеко не все инструменты, позволяющие высокоэффективно управлять поведением сотрудников коммерческих компаний, оказываются также эффективными при управлении медицинским персоналом.
В системе здравоохранения сестринский персонал - это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. На профессиональную деятельность медицинских сестер особое влияние оказывают такие негативные факторы, как недостаточный престиж профессии, относительно низкая заработная плата, сложные условия труда, что затрудняет процесс управления. В связи с этим чрезвычайно важна четкая мотивация деятельности медицинских сестер в изменяющейся структуре управления лечебных учреждений.
Понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно. Ранее понятие мотивации заменялось понятием стимулирование и употреблялось в основном в педагогике, социологии, психологии . Такое ограниченное понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на получение сиюминутного результата. Это не вызывало значительной заинтересованности сестринского персонала в собственном развитии, которое является важнейшим резервом повышения эффективности труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. А в таких условиях невозможно говорить о формировании сильной трудовой мотивации, об эффективности труда, повышении квалификации работников и развитии инициативы.
В здравоохранении считается достаточным простого материального вознаграждения, как основного мотивационного фактора. Иногда такая политика является успешной. А поскольку мотив - это осознанное побуждение к достижению определенной цели, понимаемое человеком, как личная необходимость, потребность, то в структуру мотива включаются, кроме потребностей действия по их достижению, и издержки, связанные с этими действиями.
Мотивация представлена мотивированием и стимулированием. Если мотивирование является процессом воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов, то стимулирование заключается в использовании этих мотивов .
С развитием здравоохранения все больше уделяется внимание мотивационной функции управления, когда отдается предпочтение мотивации над административным и жестким контролем. Причем самой распространенной группой мотивирующих факторов становятся не «кнут и пряник» и не страх и дисциплинарная ответственность, а группа факторов, включающая доверие, авторитет, вознаграждение. Большое значение имеют гарантии занятости, условия труда [ 17].
Пять уровней в системе мотивации труда сестринского персонала лечебных учреждений могут быть представлены в виде своеобразной пирамиды, в основании которой находится такой компонент мотивации как принципы руководства, остальные компоненты мотивации могут иметь следующее расположение по уровням пирамиды (см. рис.1).

Рис.1 Система мотивации труда медицинских сестер
Побуждения медицинского персонала и действия его к достижению определенных целей ориентируются на ценности, которые распределяются по приоритетам. При этом в исследованиях часто обращаются к балльной оценке ценностей. На примере одного из лечебных учреждений г. Новосибирска проводились исследования распределения ценностей по приоритетам медицинских сестер .
В результате опроса на первое место медицинские сестры выдвигают заработную плату, медицинское обслуживание и удовлетворение выполненной работой. На второе и третье место - уважение коллег, хорошие отношения с ними, а также поощрение со стороны администрации. Не менее важным для сестринского персонала является возможность самореализации, социальный пакет и признание в организации. На возможность самореализации в профессии указали 23 % респондентов. Такой показатель объясняется тем, что функции сестринского персонала более ограничены по сравнению с врачами. Работа воспринимается как монотонная. Сестры выполняют ее часто механически, не вникая в суть новых задач. Растет профессионализм в узкой специализации и снижается интерес к самообразованию. Следует подчеркнуть, что на вопрос о дальнейшем сотрудничестве с организацией 7 % сестринского персонала лечебного учреждения высказали недовольство сложившимся положением дел и 22 % ушли от ответа на этот вопрос. Таким образом, опрос медицинских сестер показал, что около 30 % персонала не согласны продолжать работу на тех же условиях. Это говорит о том, что для сохранения персонала необходимы перемены как в системе оплаты труда, так и в структуре управления сестринским персоналом .
С целью выявления предпочтительных видов стимуляции труда сестринского персонала было проведено анкетирование медицинских сестер одного из клинико-диагностических центров г. Новосибирска. Результаты исследования показали, что 77,5 % респондентов предпочли материальное поощрение. Среди неденежных материальных стимулов медицинские сестры предпочли предоставление льготных путевок на отдых и лечение (71,5 %); улучшение условий труда, эргономики рабочего места (66,5 %); введение гибкого графика работы (62,5 %); предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг (59 %); добровольное медицинское страхование персонала (44 %); организация льготного питания (44 %). Среди предпочтительных форм морального поощрения большинство респондентов отметили: внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела (69 %); объявление благодарности (59 %); разовое предоставление полномочий при решении отдельных производственных вопросов (22 %).
Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медицинской сестры.
Престиж профессии медицинской сестры, как отмечалось ранее, играет одну из существенных ролей в структуре трудовой мотивации медицинских сестер. Поднять престиж профессии не так просто, и это является общей задачей не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии общественных ценностей. Внедряемые в массовое сознание россиян извне трудовые мотивы и ценности западного образца не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась на протяжении многовековой истории России на основе внутренних предпосылок и требований
и т.д.................